”Un sistem este mai mult decât suma părților sale!” (Aristotel)

Majoritatea interacţiunilor omului cu „sistemele” din care face parte într-o formă sau alta îi poate influența credinţele, atitudinile, comportamentele și tipul de relaționare sau de atașament direct proporțional cu timpul petrecut în acel sistem. Cel mai cunoscut sistem din care individul face parte tot restul vieții este familia. În mod logic, provocări sistemice asemănătoare apar și în sistemul în care ne petrecem cea mai mare parte a timpului la vârsta adultă: sistemul organizațional sau profesional, despre care o să discutăm în continuarea articolului.

În a doua parte a articolului, vom discuta și despre beneficiile abordării Coaching-ului sistemic în interiorul organizației și cum poate ajuta la rezolvarea conflictelor la locul de muncă, a îmbunătățirii comunicării interrelaționale, la creșterea angajamentului și a motivației în interiorul sistemului organizațional.

Chiar și un anumit sistem profesional din care individul nu mai face parte acum (de exemplu, un fost loc de muncă) îl poate influența și după ”ieșirea din sistem”, mai ales dacă a părăsit acel loc de muncă în condiții forțate sau nesănătoase. O parte din atenția fostului angajat va rămâne în trecut, la această ”tranzacție neîncheiată” cu fostul loc de muncă, consumând astfel o parte din resursele necesare actualului loc de muncă. Dar și fostul sistem sau fosta echipă din care angajatul a făcut parte ”îi poate duce dorul”, refuzând tacit să includă în sistem un leader sau un nou membru.

Ce este Coaching-ul sistemic?

Abordarea sistemică în Coaching folosește metode și instrumente care stimulează conștientizarea apartenenței la sistem, evoluția și maturizarea persoanei prin responsabilizare personală de a urmări binele sistemului din care face parte (familia de origine, școală, grupul de prieteni, relația de cuplu/familia formată, societatea).

În momentul în care fluxul dintr-un anumit sistem este întrerupt brusc sau avem de-a face cu blocare, stagnare, o confuzie în sistem, pe de o parte, omul nu-și mai găsește locul în sistem, iar, pe de altă parte, sănătatea sistemului este afectată (personalul nu mai este motivat, gradul de retenție a personalului scade, leaderul nu se mai preocupă de relațiile în echipă, managerul este suprasolicitat de obiectivele financiare, CEO-ul nu mai este aliniat la viziunea propriei companii).

O organizație, indiferent de scopul ei, reprezintă până la urmă o sumă de interacțiuni și dinamici relaționale, ierarhii, loialități și motivații, produse, servicii numeric mai mare decât părțile din care era compusă inițial. Având această perspectivă ”din avion” în minte, se aduce mai multă claritate asupra provocărilor de rezolvat în sistemul organizațional, dar și o viziune nepărtinitoare asupra locului fiecăruia în sistemul respectiv.

Care sunt principiile unui sistem organizațional?

Un alt instrument în Coaching-ul sistemic de a evalua sănătatea organizațională sau funcționalitatea sistemului organizațional este de a vedea dacă principiile sistemice sunt respectate:
În cartea lui John Whittington ”Systemic Coaching & Constellations” (Coaching-ul sistemic și constelațiile), cele trei principii care asigură sănătatea organizațională sunt:

1) Principiul timpului. Cei care s-au alăturat primii organizației (fondatorii) au nevoie să primească recunoaștere din partea celorlalți în sistem pentru a-și asuma pe deplin autoritatea. Aplicarea acestui principiu în sistemul organizațional reia pentru toți angajații, indiferent de momentul în care au intrat în organizație, etapele formării sistemului. Beneficiile acestei abordări sistemice eliberează posibile tensiuni și lipsă de informații între angajați, pentru ca fiecare să-și asume locul și rolul real în sistem, în ordinea sosirii, și doar folosind argumentul ierarhiei în organizație.

2) Principiul locului. Oricine a făcut sau face parte din sistemul organizațional are aceleași drepturi de incluziune. Când se va încerca omiterea cuiva din sistem (o concediere de care nu se mai vorbește în companie), sistemul va încerca să includă ceea ce a fost exclus. De exemplu, atenția și afecțiunea membrilor echipei este îndreptată către un leader care a plecat, ceea ce poate bloca procesul de incluziune a noului leader.

3) Principiul schimbului. Echilibrul între a cere – a oferi este legea care guvernează orice tip de relație sistemică. Dacă echilibrul acestui principiu este încălcat se poate ajunge la burn out (a da mai mult timp locului de muncă decât prevede fișa postului) sau la frustrare (a sta mai multe ore peste program din dorința de a ”acoperi” o pregătire slabă a angajatului sau o organizare slabă a organizației).

Care sunt nevoile umane în relație cu sistemele de care omul aparține?

O altă explicație pentru care omul este direct influențat de sistemele din care face parte (și pe care le influențează la rândul său), în afara timpului petrecut, îl reprezintă satisfacerea nevoilor umane sau de bază. Cunoscută sub denumirea de ”Piramida nevoilor umane”, ideea este mult mai veche de atât. Pentru Aristotel omul este o „ființă socială” (zoon politkon), unde „politikon” provine din cuvântul grecesc „polis” (cetate), înțelegând prin aceasta că omul are nevoie să trăiască în cetate, în colectivitate, în comunitate, adică într-un sistem.

Una dintre nevoile de bază ale omului în relație cu orice sistem din care face parte este:

1) nevoia de apartenență. Una dintre nevoile de bază ale omului este să simtă că aparține unui sistem, unui grup, unei comunități, unei relații. Primul sistem de apartenență de care suntem legați este familia. Cum îndeplinește omul nevoia de a aparține sistemului familial? Prin principiul loialității. A rămâne loial unui anumit sistem ajută să crească ca potențial (prin recompensă, motivare, afecțiune) sau poate limita maturizarea individului (prin stimularea dependenței de sistem).

Conform piramidei nevoilor lui Maslow, odată ce nevoile de securitate (financiară, emoțională, psihologică) și apartenență sunt satisfăcute, omul caută în mod natural să-și satisfacă următoarele două nevoi umane:

2) nevoia de recunoaștere și validare. Atunci când individul este recunoscut ca și contribuție valoroasă în sistem, el se simte încrezător, util și valoros. Când nevoia de recunoaștere socială și profesională nu este îndeplinită, comportamentul individual tinde către frustrare, agresiune, conflict sau apatie (lipsa motivației).

3) nevoia de autonomie. Maslow descrie nevoia de autonomie și auto-realizare ca fiind realizate atunci când omul își folosește în sistem abilitățile și aptitudinile înnăscute. Direct proporțional cu accesarea resurselor personale crește și nivelul de motivație și performanță în organizație deoarece atât nevoia de contribuție, cât și cea de recunoaștere și apartenență în sistem, adică nevoile de bază, sunt îndeplinite.

Care sunt cele 10 beneficii ale Coaching-ului sistemic în organizații?

Cele 10 beneficii ale Coaching-ului sistemic în organizații sunt:

1. prioritizarea sistemului organizațional: nevoile și obiectivele sistemului
2. înlesnirea fluxului de informații și relații între membrii sistemului pentru motivarea acestora de a participa proactiv la îndeplinirea obiectivelor sistemului
3. stimularea relațiilor de colaborare între angajat-manager/leader, între membrii echipei-echipă, între departamente prin urmărirea aceleași misiune a sistemului
4. se adresează ”rădăcinilor” comportamentelor umane și organizaționale: motivație, nevoi, resurse, blocaje, repetiție a blocajelor, nu doar a măsurilor de suprafață
5. focusul se pune pe accesarea resurselor personale
6. clientul participă activ la găsirea unor soluții, ceea ce duce la o schimbare mai rapidă în sistem
7. conștientizarea dinamicilor relaționale dificile care se repetă
8. posibilitatea de schimbare a tiparelor de relaționare și comunicare în sistem
9. (re)găsirea locului fiecărui membru și satisfacerea nevoii de apartenență în sistem
10. stimularea unui leadership calitativ prin conștientizarea influenței sale în sistemul pe care îl conduce.

Te invităm să citești în continuare articolele de pe website-ul human2human.ro pentru a afla informații și instrumente utile despre cum să contribui la buna funcționare a sistemului organizațional din care faci parte sau pe care îl conduci.