Schimbarea poate fi prevăzută pentru că viața omului este ciclică: început, cuprins și încheiere. Cu toate acestea, în ultimii 30 ani, frecvența cu care trebuie să facem față schimbării a crescut progresiv în toate ariile vieții: digital, informațional, socio-economic, profesional și, tocmai de aceea, este important să privim schimbarea ca pe un proces natural.

„În fiecare an vine iarna. Iarna vine mereu. Ne ocupăm de asta pregătindu-ne dinainte. Fie că ne pregătim îmbrăcămintea sau ne schimbăm modul de viață, suntem întotdeauna pregătiți pentru iarnă pentru că știm că va veni. Același lucru se aplică și vieții tale. Vor veni vremuri grele. Nicio viață nu curge fără nicio problemă de la început până la sfârșit. Astfel, trebuie să fii gata pentru asta, pentru ca atunci când va veni, să nu fii blocat în frig fără a avea haine. Pregătește-te dinainte pentru a te descurca cu iernile din viața ta.” (Jim Rohn, autor și antreprenor)

Tot conform lui John Rohn, schimbarea poate fi integrată mult mai ușor în viața noastră dacă ne pregătim în avans abilitățile și resursele individuale și organizaționale. Acesta este unul dintre momentele în care este nevoie de dezvoltare personală, Coaching sau terapie.

De ce ne este teamă de schimbare?

Prin natura biologică și psihologică, așa cum prevede și Piramida lui Maslow*

(la baza Piramidei lui Maslow, pe a doua linie se află nevoia umană de siguranță: nevoia de ordine, nevoia de justiție, nevoia de stabilitate, nevoia de siguranță a job-ului / siguranță financiară, nevoia de a sta departe de pericole, omul este înclinat către menținerea status quo-ului în viața sa, către starea de homeostazie. (Conform dicționarului, homeostazia reprezintă: s. f. 1. proprietate a organismelor vii de a-și menține constantele fiziologice în condiții diferite de mediu. ♦ (genet.) menținere constantă a genomului într-o populație. 2. tendință a sistemelor autoreglabile de a-și menține constante anumite stări sau coordonate de definiție; homeostază. 3. echilibru natural, biologic și ecologic, în biosferă și ecosisteme. ♦ echilibru al mediului interior al individului.)

Astfel, orice tip de schimbare chiar dacă în timp este benefică, poate fi privită ca amenințătoare la adresa acestei stabilități și siguranțe emoționale, psihologice, economice, social-politice. Rezistența la schimbare este specifică naturii umane pentru că menține, cel puțin de suprafață, starea de fapt și ne protejează de un eventual pericol.
Conform studiilor de specialitate, rezistența la schimbare este un mecanism interior de apărare: mintea trage acest semnal de alarmă pentru a ne proteja.

În realitate, mintea umană are capacitatea de a percepe pericole care nu sunt reale, ci sunt „fabricate” conform personalității individuale și factorilor de mediu. Aceeași situație de criză (să luăm exemplul știrilor despre Coronavirus) poate determina reacții diferite în funcție de populația afectată sau traumele individuale. De exemplu, dacă am experimentat deja în viața privată un moment de vulnerabilitate față de boală, voi intra în panică de fiecare dată când o știre pe acest subiect la televizor.

Care sunt factorii care determină rezistența la schimbare?

Rezistența la schimbare se poate datora mai multor motive:
Obiceiurile: Ca oameni suntem influențați de obiceiurile noastre și de aceea acceptăm sau respingem o schimbare în funcție de efectul pe care îl poate avea asupra rutinei noastre zilnice. De exemplu, schimbarea locației biroului determină rezistență deoarece acest lucru ar putea obliga persoana să-și schimbe programul de dimineață.

Toleranța scăzută la schimbare: Aceasta poate fi deja o percepție dobândită prin educație din familie sau din mediu (școlar, social) deoarece se pune accent mai mult pe efectele negative ale schimbării (mobilizarea resurselor suplimentare, frica de necunoscut, dezorganizare).

Frica de necunoscut sau de viitor: Acest lucru poate fi abordat printr-o comunicare eficientă, conștientizarea beneficilor schimbării și punerea la curent cu toate acțiunile pe care oamenii trebuie să le facă față cerințelor de schimbare.

Frica de a pierde siguranța: Orice determină o schimbare economică sau afectează sentimentul de siguranță poate acționa în subconștient frica de a pierde siguranță. Acest trigger amintește de primii doi ani ai dezvoltării copilului, atunci când se formează relația acestuia cu mediul înconjurător.

Procesarea selectivă a informațiilor: Poate fi considerată un bias de gândire, în care oamenii percep sau fac judecăți de valoare unidirecționale, conform cu situațiile de viață pe care le-au trăit. Dacă un individ menține o atitudine negativă față de orice fel de schimbare, atunci manifestă o tendință obișnuită de a privi doar negativitățile asociate schimbării.

Cum poți să manageriezi schimbarea la nivel personal?

Iată un mic îndrumar de self-coaching care poate facilita procesul de schimbare:

• Care este motivul real pentru care îți dorești o schimbare?
• Ocupă-te de rezistențele la schimbare: Ce anume te-ar putea împiedica să-ți duci la bun sfârșit planul de schimbare?
• Pe o scară de la 1 la 10, oferă o notă motivației tale personale de a aduce o schimbare în viața ta.
• Ocupă-te de planificare și oferă-ți termene realiste.
• Rămâi flexibil pentru eventualele ”surprize” în proces.
• Orientează-te către grupurile de susținere apropiate pentru încurajare (familie, prieteni, echipă) sau consultă-te cu un mentor sau un cunoscător al psihologiei umane.
• Oferă-ți timp suficient pentru a internaliza procesul schimbării și pentru a te acomoda cu noua situație sau noua trăsătură de personalitate (în procesul de Coching sau terapie).
• Celebrează beneficiile și efectele schimbării, chiar înainte de a se încheia procesul.

Cum poți manageria schimbarea în organizație?

În marile organizații, pe lângă comportamentul individual în fața schimbării, există și anumiți centri de putere (cum ar fi, angajații, echipa de management, departamentul de HR, departamentul de inovație etc).
Coaching-ul sistemic oferă instrumentele necesare pentru a facilita și media un proces al schimbării datorită viziunii holistice, de ansamblu, pe care o oferă acestor centre de putere diferite, toate componente egale ale aceluiași sistem.

Schimbarea de succes într-o organizație va necesita un angajament și implicare puternici din partea conducerii de vârf, concentrată și o abordare integrată, o conducere puternică și stabilă, o comunicare eficientă și deschisă din partea agentului de schimbare internă pentru a face oamenii sensibili și mai conștienți de necesitatea schimbării.

5 strategii care înlesnesc schimbarea organizațională

Iată ce strategii propunde Coaching-ul sistemic pentru a facilita cu brio un proces schimbare organizațională:
O bună planificare a procesului de schimbare: context, resurse, costuri, etape și acțiuni, echipele implicate, deadline, beneficii și dezavantaje.

Comunicarea internă pregătită dinainte, menită să prezinte proactiv importanța și efectele pozitive ale schimbării. De exemplu, un angajat care se confruntă în general cu frica de necunoscut poate necesita eforturi specifice de comunicare pentru gestionarea acestei frici. Unele temeri și amenințări pot fi ușor abordate cu eforturi dedicate din partea managementului schimbărilor care implică o comunicare eficientă cu părțile interesate cheie și persoanele care sunt direct afectate de schimbare.

Angajarea sau găsirea unor agenți ai schimbării – roluri cheie care explică angajaților scopul și urmările schimbării, cu o perspectivă din afara organizației (”din avion”). Acești catalizatori ai schimbării dețin atributele personale necesare pentru a-i motiva pe angajați să urmeze etapele procesului schimbării.

Participarea și implicarea angajaților în procesul de management al schimbării. Pentru a reduce la minimum rezistența la schimbare, participarea și implicarea angajaților în procesul general joacă un rol crucial în construirea acceptabilității și în căutarea cooperării angajaților pentru schimbare. Odată ce primesc informațiile necesare și iau la cunoștință etapele procesului de schimbare, angajații vor fi mai motivați pentru a urmări ei înșiși efectele schimbărilor.

Oferirea suportului. Un alt mod prin care managerii pot face față rezistențelor la schimbare este prin a oferi sprijin. Acest proces ar putea include furnizarea de instruire în noi abilități sau oferirea angajaților de timp liber după o perioadă solicitantă sau pur și simplu ascultarea și oferirea de sprijin emoțional.

Facilitarea și sprijinul sunt cele mai utile atunci când frica și anxietatea se află în spatele rezistențelor la schimbare, strâns corelate cu frica de supraviețuire și a de pierde stabilitatea financiară, așa cum am arătat mai sus în articol.

Legile sistemice care înlesnesc schimbarea organizațională

Cunoașterea legilor care guvernează orice sistem duce către un management mai bun al schimbării. În mod evident, partea experiențială sau practică este mult mai complexă, tocmai de aceea, un Coach specializat este cel mai potrivit agent al schimbării.

Pentru a vă oferi un preview despre ce înseamnă facilitarea unui proces de schimbare din perspectivă sistemică, iată cele trei legi care ar trebui respectate pentru ca orice sistem (familie, echipă, organizație, societate) să funcționeze optim.

1. Legea timpului: Cine a fost primul în acest sistem? Conștientizarea ierarhiilor din organizație din perspectiva contribuției temporale.
2. Legea locului: Cine a contribuit în sistem, dar a fost exclus, intenționat sau nu?
3. Legea schimbului: Cine a dat prea mult și cine nu a contribut suficient la bunăstarea organizațională? Unde se pot redistribui resurse?

Bibliografie:

Individual and Organizational Sources of Resistance to Change
Dumitrașcu, Vadim, Abordarea sistemicã –instrument al managementului complexității, cf. univ. dr. Universitatea Petre Andrei, Iași
Drucker, Peter, Practica Managementui (Harper and Row, 1954)
Lawrence, Paul, Cum să manageriezi rezistența la schimbare, HBR,1954
Maslow, Abraham, Motivație și personalitatea, Ed. Trei, București, 2008